伴随瑞萨的全球化发展步伐，人力资源逐渐成为一个构建战略差异化的关键因素
瑞萨从一家主要为全球客户提供服务的大型日企，成功转型为业务遍布全球的国际化企业。瑞萨迅速扩张的商业版图，在很大程度上得益于一系列的战略性收购，这些收购给企业带来了多维度的变革，其中就包括如何整合来自不同国家和企业文化的员工，以达到最佳协同效果。
我们与瑞萨的CHRO Julie Pope进行了深入的交流。值得一提的是，她本人也是通过对Dialog Semiconductor的并购加入了瑞萨。在访谈中，Julie向我们展示了公司全新的职业门户网站，并详细阐述了瑞萨如何应对专业人才短缺、支持灵活工作模式，以及为推动多元、平等、包容（DE&I）工作环境所创建的各项措施。
瑞萨： 是什么吸引您选择人力资源这一职业领域？
Julie: 在职业的最初阶段，人力资源工作吸引我是因为它融合了我在精算学和心理学背景。这两者的结合，使我能够深入理解数据，培养出强烈的商业敏锐度，并将之与对人类行为的理解相融合，从而可以诊断组织内部所面临的挑战，帮助团队制定出行之有效的解决方案。
随着职业生涯的不断深化，我热衷于在不同地区组建新的团队，这些团队致力于打造积极的工作环境，并为全球各地的不同人群提供切实有效的支持。
得益于曾在诸如美国、法国、澳大利亚和英国等多个国家生活和工作的经验，我切身体验了不同的文化。这段经历不仅拓宽了我的视野，还赋予了我与不同背景人群打交道的能力。能与来自各种文化背景的人共事，这是一段宝贵的经历，它激励我在工作中持续学习和成长。
瑞萨： 在您的职业生涯中，HR的角色经历了怎样的变化？
Julie: 在我的职业生涯中，我见证了HR角色的重大转变。如今HR的主要职能已经从以服务为主向咨询角色转化，并且在公司决策过程中具有一席之位——这在过去是不太可能的。这一转变反映了企业内部的一个基本认知，即企业成功的关键在于人才。而HR在吸引、奖励、激励、保障和保留人才方面，发挥着至关重要的作用。
随着瑞萨并购项目日益频繁，HR的运作模式也发生了显著改变。过去，HR往往只在并购过程的后期阶段才参与进来。如今，我们从一开始就参与其中，以确保所有涉及人员的问题都能尽早获得充分理解和审慎考量。这种积极主动的介入模式有助于从一开始就确保员工的需求能够被有效整合到决策制定过程中，从而有利于实现平稳过渡，并为所有利益相关方带来更为理想的并购成果。
瑞萨： 瑞萨在过去几年中收购了多家公司。其中包括本月早些时候对 Altium Ltd. 的收购；这一收购旨在通过 Altium 基于云的开放式软件工具平台来扩展瑞萨的设计能力。那么，您的团队在整合新员工方面扮演了什么什么角色？
Julie: 在瑞萨并购战略的动态格局中，HR帮助应对的主要挑战之一就是文化融合。每次收购都会带来独特的组织文化，如何将不同文化元素与瑞萨自身的企业文化完美融合，既是机遇，也是挑战。
在企业整合过程中，HR团队发挥着关键作用。我们与被收购的组织紧密合作，迅速提取出可以保证员工体验一致性的关键要素。这涉及到工具、系统、流程与政策的多方面整合，目标是确保其能够在新合并的组织中无缝运作。更为重要的是，我们始终将对瑞萨企业文化的理解置于首要位置，并促进该文化积极融入新的团队和组织中。
此外，我们还与业务部门领导携手，协助设计组织结构，以有效发挥新整合团队的综合价值。
我们深知避免采取“一刀切”做法的重要性，认可并吸纳被收购组织所带来的优势和实践价值，同时会确保，在新模式与瑞萨现有框架互补，或更优越的情况下，将其嵌入其中。
从根本上讲，我们整合不同文化的准则围绕着促进协作、增进理解和提高适应性而展开。通过在不断壮大的组织中接受多元化的观点与做法，我们确保瑞萨能够在瞬息万变的全球市场环境中始终保持领先并不断增强自身的竞争优势。
瑞萨： 瑞萨曾一度被视为是一家在全球舞台开展业务的日本公司。如今，它显然已成为了一家全球性企业。在这个过程中，HR是如何助力瑞萨推动这一变革的？
Julie: 最初，我们意识到要重新评估HR架构，以确保它与瑞萨日益全球化的企业定位相契合。作为此过程的一部分，我们对HR职能进行了重组，确保我们的组织既有利于推动企业的全球化战略，同时也在必要时灵活地适应地区差异性。
此后，我们采取了多项关键举措来支持这一全球视野的转变。其中之一便是推进HR方法的一致性，力求保证不同国家的员工能够从中获益。这些措施包括简化绩效与薪酬结构并使之在全球范围内实施，从而促进跨国界的公平性和透明度。
此外，我们还积极支持组织结构变革，以促进真正的合作。通过打破条块分割的地域“孤岛”，鼓励不同地区团队间的无缝沟通与合作，致力于在全球范围内打造一种协同、创新的企业文化。
最后，我们通过调研和其它倾听机制收集来自员工的反馈，以不断完善和调整HR团队的工作方法。我们对员工意见的高度重视，确保了HR战略能够灵活应对多样化员工群体不断变化的需求和期望。
瑞萨： 半导体行业面临着严重的人才短缺问题。您吸引和保留顶尖人才的策略是什么？
Julie: 在半导体行业，专业人才极为抢手。为吸引并留住这些顶尖人才，我们的策略是提供令现有员工和潜在员工都能够认可的人才方案。
我们致力于将瑞萨打造成为一个令人向往的组织，确保其在行业中独树一帜。员工在这里可以投身于最前沿的工程项目。我们对创新和全球化发展的追求，为员工营造了充满活力和激励的工作环境。
我们也认识到提供灵活性的重要性，这是我们有别于竞争对手的关键因素。
在条件允许的情况下，我们支持员工在工作安排中具备一定程度的灵活性，这可能是其它组织所不具备的。无论是弹性的工作时间、远程工作选择，还是量身定制的福利计划，瑞萨会努力满足员工的多样化需求。
此外，我们还积极参与校园招聘活动，并不断开设新的分支机构，以培育强大的人才梯队。通过投资年轻一代人才和拓展新的区域市场，瑞萨确保了技术精湛的专业人员源源不断地涌入我们的团队。
最终，我们的目标是激发员工的兴奋度和使命感，让他们有机会参与一个真正全球性组织的成功，并为之贡献力量。瑞萨鼓励员工积极参与公司的未来发展规划，并为成为瑞萨——这一全球领先半导体技术供应商的一员而感到自豪。
瑞萨： 从员工的角度来看，您对多元、平等、包容（DE&I）有何长期看法？您认为这一理念是否会在科技行业持续下去？
Julie: DE&I理念一定会在行业中持续下去。
尽管这一理念地推进可能会进展缓慢并遇到各种挑战，但我坚信DE&I对于激发创新、促进创造力，以及实现组织的整体成功至关重要。
围绕DE&I的讨论有时会成为噪音或令人不适，这是很正常的。但我认为这种不适是一种有力的催化剂，能够激发我们采取有意义的行动并取得进步。接纳这种不适感，会促使我们批判性地审视自身的行为及偏见，最终引导我们采取更具包容性的行为和政策。
我致力于积极探索能切实促进组织内多样性和包容性的策略。其中一项便是将DE&I倡议的问责制更深入地嵌入至公司组织结构中。通过要求个人和团队对营造多元化、包容性工作环境负责，我们可以确保DE&I始终是各级工作的重中之重。
我们认识到培养多元化领导团队的重要性，他们也将成为团队内的榜样。为了实现这一目标，我们正在努力培养多元化人才，并确保公司的招聘实践也充分体现多元化。拥有多元化的管理者和领导者不仅能带来不同的视角，还能在整个组织内树立包容性的典范。
瑞萨： 最后一个问题。在面试应聘者时，您如何与他们交流，从而使之感受到瑞萨与其它半导体公司的不同之处？
Julie: 真正让瑞萨与众不同的，在于它能够发挥自身影响力来推动未来变革。我会告诉应聘者，在瑞萨的工作充满挑战且节奏快，但同时也回报丰厚。
瑞萨最近重新设计了职业门户网站，请访问新网站：https://jobs.renesas.com.